Liebe Leserinnen und Leser,
Veränderungen gehören in fast jeder Organisation zum Alltag, denn auch die Umwelt entwickelt sich weiter, und kluge Organisationen mit ihr. Doch Veränderungen sorgen auch für Unsicherheiten und Ängste – besonders bei Mitarbeitern. Sie kennen die Reaktionen vermutlich nur zu gut, wenn Sie eine Neuerung ankündigen: Die ersten Skeptiker melden sich, andere pochen auf Bewährtes und lehnen das Neue ab. Das Spannungsverhältnis zwischen dem, was neu und anders ist, und dem Vertrauten, das Sicherheit bietet, dem Beharrungsinteresse, ist also ein zentraler Faktor in jedem Veränderungsprozess.
Da taucht die Frage auf:
| Wie steuern Sie den Wandel, ohne Ihre Mitarbeiter zu verlieren? Ihre Aufgabe ist es, Widerstände zu verstehen, im einfühlsamen Dialog zu entschlüsseln und konstruktiv zu bearbeiten – und letztlich eine mehrfache Verhaltensveränderung zu erzeugen. Wenn Sie es schaffen, die Skepsis in ein gemeinsames Ziel umzuwandeln, ebnen Sie den Weg für eine Veränderung, die von allen getragen wird. |
Durch einen konstruktiven Umgang mit Widerstand verwandeln Sie Unsicherheiten in eine stabilisierende Kraft. Ein aktiver, dialogorientierter und beziehungsorientierter Ansatz hilft Ihnen, aus Skeptikern Unterstützer zu machen, die den Wandel mitgestalten. Statt auf Ablehnung und Frustration zu stoßen, gewinnen Sie die Unterstützung Ihrer Mitarbeiter und fördern eine Kultur des Vertrauens. Studien zeigen, dass eine Gruppe von etwa 20% engagierten Unterstützern oft als Beginn ausreicht, um den Wandel im gesamten Team erfolgreich zu verankern. Mit einem klugen Umgang schaffen Sie also eine Dynamik, die den Wandel stabilisiert und ihn von innen heraus antreibt.
Widerstand ist nicht das böse Gegenstück zur Veränderung, sondern oft ein natürlicher Ausdruck des Bedürfnisses nach Sicherheit und Verlässlichkeit. Menschen wehren sich nicht gegen den Wandel selbst – oder gar gegen Sie! –, sondern gegen das Gefühl, den bekannten Boden unter den Füßen zu verlieren. Diese Reaktionen zu ignorieren oder als störend abzutun, wäre ein Fehler, denn in diesen Emotionen steckt wertvolle Information: Sie spiegeln die Bedürfnisse und Ängste Ihrer Mitarbeiter und geben Ihnen wichtige Hinweise, wie Sie den Wandel unterstützen können.
Stille oder fehlender Widerstand angesichts einer größeren Veränderung sollten Sie allerdings aufmerksam machen: Sie könnten darauf hindeuten, dass der Wandel von den Mitarbeitern nicht wirklich ernst genommen wird oder sie sich innerlich bereits von dem Prozess distanziert haben – und Widerstand nicht öffentlich geäußert oder gezeigt wird. Bemerken Sie Widerstand, zeigt dies hingegen, dass Mitarbeiter sich betroffen fühlen und mit Herz und Verstand dabei sind. Wenn Sie diesen Widerstand als Wegweiser nutzen und entschlüsseln, können Sie die Veränderung sinnvoll gestalten und dabei das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter gewinnen. Rollen Sie dem Widerstand gewissermaßen den roten Teppich aus, laden Sie ihn in Ihre Mitte ein, interessieren Sie sich dafür – ohne auf der anderen Seite dabei das Gefühl zu erzeugen, es würde wegen des Widerstands nun alles anders gemacht: Das ist im Regelfall nicht möglich. Der Schlüssel liegt in der Hinwendung zur Person. Erst wenn dies nicht erfolgreich ist, dürfen Sie von Eigeninteressen ausgehen.
Ein erfolgreicher Wandel, eine erfolgreiche Transformation brauchen mehr als nur eine Vision – sie brauchen einen klaren Weg, der Ihre Mitarbeiter durch die Veränderung führt.
Hier sind konkrete Schritte, mit denen Sie Widerstände abbauen und das Team für die gemeinsame Reise gewinnen können.
Setzen Sie sich mit den Sorgen Ihrer Mitarbeiter auseinander, hören Sie aktiv zu und versuchen Sie, die Gründe für den Widerstand zu erkennen. Widerstand ist oft wie ein Sicherheitsseil, das die Menschen vor einem freien Fall bewahren soll – wenn Sie dieses Seil in Ihre Hand nehmen und ihnen Sicherheit bieten, schaffen Sie eine Grundlage, auf der Vertrauen wächst und Wandel möglich wird. Und Hand auf’s Herz – die Position des anderen in einer Widerstandssituation wirklich verstehen zu wollen ist gar nicht so einfach, wenn der eigene Auftrag doch ist, die Veränderung herbeizuführen...
Entwickeln Sie eine Change Story, die nicht nur den Nutzen des Wandels erklärt, sondern den Mitarbeitern einen emotionalen Anker bietet. Stellen Sie sich vor, Sie malen ein Bild von einer gemeinsamen Zukunft, die das Beste aus Bewährtem und Neuem vereint. Diese Geschichte sollte greifbar, inspirierend und vor allem authentisch sein. Wenn Ihre Mitarbeiter die Geschichte nicht nur hören, sondern sich darin wiederfinden, dann wird aus Unsicherheit Zuversicht. Extratipp: Sorgen Sie für eine Metapher, einen Vergleich, der die vor Ihnen liegende Veränderung klar beschreibt, um in Erinnerung zu bleiben.
Binden Sie sie frühzeitig ein, geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihre Erfahrungen und Ideen einzubringen. Auf diese Weise geben Sie dem Veränderungsprozess ein „Wir-Gefühl“, und jeder Einzelne kann den Wandel mitgestalten, statt nur Zuschauer zu sein. Dieses Miteinander stärkt nicht nur das Team, sondern auch das Vertrauen in die Veränderung. Der Volksmund spricht oft vom “Betroffene zu Beteiligten machen”. In Veränderungssituationen oft gehört - mehr als die Frage, wer beim Projekt mitmachen will, darf es aber durchaus im Projektverlauf sein.
Halten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden, teilen Sie Fortschritte, Herausforderungen und auch kleinere Erfolge. Eine ehrliche Kommunikation schafft das Vertrauen, das nötig ist, um Unsicherheiten abzubauen und Fragen zu beantworten. Zeigen Sie, dass jede Rückmeldung zählt, und schaffen Sie so eine Atmosphäre, in der sich die Mitarbeiter sicher und wertgeschätzt fühlen. Psychologische Sicherheit sorgt dafür, dass das Neuland sicher begangen werden kann – und dabei manchmal unvermeidliche Fehler zur Lernchance für alle werden können.
Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, diese Kraft zu verstehen, den Widerstand anzunehmen und ihn in positive Energie umzuwandeln. Mit einer klaren, motivierenden Change Story und einer offenen, transparenten Kommunikation schaffen Sie eine Vertrauensbasis, auf der Veränderung möglich wird. Sie fördern damit eine Kultur, die Wandel als Chance begreift und diesen aktiv mitträgt.
Gelingt es Ihnen, Widerstand als eine Bereicherung des Prozesses zu sehen, wird der Wandel nicht nur erfolgreich sein, sondern auch nachhaltig, stabil und von einer gemeinsamen Vision getragen. So schaffen Sie einen Rahmen, in dem Ihr Team Veränderung annimmt und als Teil des Wachstums erlebt.
Ihr Alexander Noß
|
Wir begleiten Transformations- und Entwicklungsprozesse |
Bildquelle: Foto von 8photo auf Freepik