Nudging

Wandel durch kleine Stupser 

Liebe Leserinnen und Leser,

vielleicht kennen Sie das, ein monatliches Treffen steht an und Ihnen kommen folgende Gedanken in den Sinn: „Och nö, schon wieder ein Team-Meeting? Das raubt doch nur unsere Zeit.“ Genauso geht es vielen der 250 Beschäftigten eines fiktiven Unternehmens im Bereich Maschinenbau. Dort nehmen mit der Zeit immer weniger Personen an den monatlichen, abteilungsübergreifenden Meetings teil. Das Ziel dieser Treffen ist es, die Beschäftigten über die für sie relevanten Veränderungen im Arbeitsprozess zu informieren und ihnen die Möglichkeit zum Austausch mit den Führungskräften und der Betriebsleitung zu geben. Aus Gesprächen zwischen der Betriebsleitung und der Vertretung der Beschäftigten im Arbeitskreis Gesundheit geht hervor, dass die Belegschaft mit der Zeitgestaltung und Informationsvermittlung bei den Versammlungen unzufrieden ist. So wird beispielsweise angegeben, dass viele irrelevante Informationen vermittelt werden und andere Informationen nicht ausreichend verständlich aufbereitet werden. Außerdem werden keine Rückmeldungen zu den Anmerkungen der Beschäftigten gegeben und die lange Dauer der Treffen kritisiert. Daher setzt sich die Betriebsleitung zum Ziel, die Zeitgestaltung und Informationsvermittlung sowie den gemeinsamen Austausch bei den monatlichen Treffen zu verbessern. Damit will sie für mehr Transparenz und störungsfreie Arbeitsabläufe sorgen. Dazu wendet das Unternehmen den Nudging-Ansatz an, um Veränderungen in diesen Prozessen zu erzielen.

Doch was ist mit Nudging gemeint?

Mit Hilfe von Nudges (kleinen “Anstupsern”) sollen Entscheidungen in vorhersehbarer Weise beeinflusst werden (Thaler & Sunstein, 2008). Wir können uns das folgendermaßen vorstellen: Das menschliche Denken findet in zwei mentalen Systemen statt – im automatischen System und im reflektierten System. Im erstgenannten werden Entscheidungen intuitiv, emotionsgesteuert und gewohnheitsmäßig getroffen. Dem entgegengesetzt umfasst das reflektierte System rationale Vorgänge. Hier werden Entscheidungen bewusst getroffen (Kahnemann, 2012). Forschungsergebnisse zeigen, dass das menschliche Denken zum größten Teil vom automatisierten System bestimmt wird und Entscheidungen in der Regel intuitiv, also aus einem Impuls heraus getroffen werden. Weiterhin weisen verhaltensökonomische Studien daraufhin, dass wir uns häufig nicht nur irrational, sondern auch entgegen den eigenen Interessen verhalten. Menschen neigen laut Beck (2014) dazu, nicht nutzen-maximierend zu agieren und entsprechen somit nicht der Vorstellung eines “Homo oeconomicus”. 2008 veröffentlichten Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein ihr Buch „Nudge: Improving decisions about health, wealth, and happiness“. Sie beschreiben darin, wie Nudges den Menschen helfen können, „bessere“ Entscheidungen zu treffen, ohne sie zu bevormunden. Es werden also keine Verhaltensvorschriften gemacht oder Anreize (beispielsweise finanzieller Art) geschaffen, um Menschen zu einer gewünschten Entscheidung zu bewegen.

Vielmehr geht es beim Nudging darum, den Einzelnen durch “Anstupser” zu einer besseren Entscheidung zu verhelfen, ohne seine individuelle Handlungsfreiheit bei der Entscheidung (Libertarismus) einzuschränken.

Nach Buyx (2010) sind Eingriffe in die Entscheidungssituation gerechtfertigt, wenn sie das menschliche Wohlergehen fördern. Beispielsweise kann ein Unternehmen zu einer gesünderen Ernährung der Belegschaft beitragen, indem die Äpfel in der Kantine auf Augenhöhe und in greifbarer Nähe neben der Kasse platziert werden, während sich der Pudding etwas abseits befindet.

Betriebe, die mit Nudging arbeiten wollen, können über einen systematischen, planvollen Prozess sichere und gesunde Entscheidungen zu automatisierten Entscheidungen machen. Dieser Prozess besteht aus einer Ziel-, Analyse-, Entwicklungs- und Evaluationsphase.

Dadurch wird eine gewisse Aufmerksamkeit auf die Arbeitsrealitäten derjenigen gelenkt, die von Veränderungen betroffen sind bzw. deren Verhalten beeinflusst wird. Es gilt also die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter instinktiv klug verhalten.

Beim Nudging kommen ganz unterschiedliche psychologische Mechanismen zum Tragen. In unserem vorherigen Beispiel des Unternehmens aus dem Bereich Maschinenbau werden folgende psychologische Maßnahmen eingesetzt, um die Teilnehmerzahl an den monatlichen Meetings zu steigern:

1. Salienz: Hier wird die Aufmerksamkeit der Beschäftigten auf Neues und persönlich Relevantes gelenkt:

• Die Menge der Informationen wird reduziert.

• Die Sprache wird vereinfacht (z.B. Verwendung von deutschen anstelle von englischen Begriffen).

• Die Inhalte des Treffens werden vorab mit einer Vertretung des Arbeitskreises Gesundheit abgestimmt.
  
  

2. Affekt: Emotionen können menschliche Entscheidungen beeinflussen. Dies führt gelegentlich dazu, dass Entscheidungen auf der Basis von Emotionen getroffen werden, bevor der Verstand in die Entscheidungsfindung einbezogen wird:

• Um die Teilnehmerzahl an den monatlichen Meetings zu erhöhen, werden nur solche Informationen ausgewählt, die für die Beschäftigten am Standort persönlich relevant sind. .

3. Absender: Die Beschäftigten werden von derjenigen Person beeinflusst, die ihnen eine Information übermittelt:

• Die Führungskräfte der Abteilungen geben zum aktuellen Status von Reparaturen und Bestellungen Rückmeldungen – durch mündliche Informationen und Aushänge am Infoboard in den Abteilungen.
  
  

4. Priming: Handlungen werden oft durch unbewusste Reize und Auslöser beeinflusst:

• Platzierung gut sichtbarer Uhren in den Räumen. So wird deutlich, dass auf die Zeit und somit die Einhaltung von Terminfenster Wert gelegt wird.
  
  

Allerdings wird der Einsatz solcher Nudging-Methoden äußerst kontrovers diskutiert. Zum einen wird empirisch kritisiert, dass die Effizienz und langfristige Wirkung der erhofften Verhaltensänderungen nicht ausreichend belegt sind und somit weiterer Forschungsbedarf besteht (Horton, 2011). Zum anderen gibt es ethische Implikationen, da manche Autoren annehmen, dass Menschen in ihrer Entscheidung manipuliert werden (Behringer, 2017).

Trotz dieser Kritik zeigt sich eine positive Einstellung der europäischen Bevölkerung gegenüber “Gesundheits-Nudges”. Beispielsweise stellt sich in zwei Metaanalysen heraus, dass Nudging zu einer gesünderen Ernährungsweise führt (Arno & Thomas, 2016; Broers, De Breucker, Van den Broucke & Luminet, 2017).

Darüber hinaus wird darauf verwiesen, dass der Mensch unterdessen frei in seiner Entscheidung bleibt, Nudging nichtsdestotrotz mit ethischer Verantwortung eingesetzt werden sollte.

Wir möchten Ihnen folgendes Zitat von Burmeister (2016) als Abschluss mit auf den Weg geben:

„Gutes Nudging geht über den Nutzen einer erfolgreichen Intervention hinaus. Wer den Ansatz ernst nimmt, nimmt kulturell eine agile Haltung ein. Führungskräfte, die auf die Lösungskompetenz ihrer Mitarbeitenden vertrauen, auf die Abkehr vom dirigistischen Steuerungsprinzip und auf das Denken aus der Perspektive des Gegenübers, bereiten im besten Fall den Boden für eine produktivere Führungs- und Arbeitskultur“.

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Vielen Dank für Ihr Interesse und bis zum nächsten Mal,
Melina Neubauer für das Keller Partner Team

Bildquelle: Foto von drobozdean auf Freepik