Liebe Leserinnen und Leser,
viele unserer Kunden stellen sich in einer Zeit der Transformation die Frage, wie gut ihre Organisation auf die Herausforderungen von morgen vorbereitet ist. Vielleicht kennen Sie das Gefühl: Sie haben scheinbar die besten Talente an Bord, und doch läuft es nicht rund. Prozesse stocken, Entscheidungen ziehen sich, oder wichtige Innovationen bleiben auf der Strecke. Der Grund dafür liegt oft nicht an fehlender Motivation oder Fachwissen – sondern an unklar definierten oder fehlenden Kompetenzen.
|
Kompetenzen bestimmen, wie gut Ihre Mitarbeitenden – insbesondere Fach- und Führungskräfte – ihre Aufgaben meistern, auf Veränderungen reagieren und Ihre strategischen Ziele vorantreiben. Doch Kompetenzen entwickeln sich nicht von allein. Und wenn nicht klar ist, welche Fähigkeiten Ihre Organisation wirklich braucht, können Sie diese auch nicht gezielt fördern. Lassen Sie uns dieses Thema in diesem Blogbeitrag einmal gemeinsam betrachten. |
Kompetenzen sind ein grundlegendes Fundament
Denken Sie an Ihr Recruiting: Wie oft wirkte eine Bewerbung auf dem Papier vielversprechend, doch nach einiger Zeit stellte sich heraus, dass die neue Person nicht ins Team oder zur Aufgabe passt? Das liegt selten daran, dass die Person „falsch“ ist – sondern meist daran, dass die Kompetenzen nicht klar definiert und auf die Anforderungen der Rolle abgestimmt wurden. Das kostet Zeit und Geld. Eine Fehlbesetzung verursacht schnell fünfstellige Kosten für ein erneutes Recruiting und blockiert wichtige Positionen monatelang.
Ein Kompetenzmodell schafft Klarheit
Studien zeigen: Führungskräfte verbringen heute rund 50 % ihrer Zeit mit Aufgaben, die vor wenigen Jahren noch nicht zu ihrem Tätigkeitsbereich gehörten. Gleichzeitig stehen Unternehmen durch Digitalisierung und gesellschaftlichen Wandel unter ständigem Anpassungsdruck.
Kompetenzen wie strategisches Denken, Problemlösungsfähigkeit, agiles Handeln und Führung in unsicheren Zeiten sind entscheidender denn je. Doch sie sind nicht für alle Organisationen gleich. Jedes Unternehmen braucht in unterschiedlichen Bereichen unterschiedliche Kompetenzen.
Doch Hand aufs Herz: Wissen Sie genau, welche Kompetenzen in Ihrer Organisation heute entscheidend sind – und welche Sie morgen brauchen werden? Können Sie mit Sicherheit sagen, wo es Lücken gibt und wie Sie diese schließen?
Die Erfahrung zeigt: Ohne ein klares Kompetenzmodell stochern viele Unternehmen in der Personalentwicklung im Nebel. Trainingsmaßnahmen wirken oft wie ein Schuss ins Blaue oder werden mit der Gießkanne verteilt. Die Folge: Die Potenziale Ihrer Mitarbeitenden bleiben ungenutzt.
Mit einem Kompetenzmodell können Sie die Karten neu mischen. Es liefert Antworten auf zentrale Fragen:
Was ein Kompetenzmodell in Ihrer Organisation bewirken kann
Ein Kompetenzmodell ist mehr als ein theoretisches Konzept – es ist ein Werkzeug, mit dem Sie Ihre Organisation auf Erfolgskurs bringen. Hier sind einige Beispiele, wie Sie es konkret einsetzen können:
Passgenaueres Recruitung
Mit klar definierten Kompetenzprofilen wissen Sie genau, wen Sie suchen - und warum. Das spart Zeit und reduziert Fehlbesetzungen.
Gezielte Personalentwicklung
Kompetenzmodelle machen Lücken sichtbar. Sie können individuelle und strategisch relevante Entwicklungsmaßnahmen planen und Ihre Mitarbeitenden genau dort fördern, wo es wirklich zählt.
Transparenz und Messbarkeit
Ihre Führungskräfte und Teams wissen genau, welche Erwartungen an sie gestellt werden, und haben eine klare Perspektive für ihre Weiterentwicklung. Die Objektivität von Personalentscheidungen steigt, die Abhängigkeit von subjektiven Eindrücken sinkt.
Der KellerPartner-Ansatz: So entwickeln wir Ihr Kompetenzmodell
Unser Ansatz ist praxisorientiert, wissenschaftlich fundiert und individuell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten. Wir begleiten Sie durch einen strukturierten Prozess mit schnell greifbaren Ergebnissen.
1. Anforderungsanalyse
Wir starten mit einer psychologisch fundierten Analyse: Welche Kompetenzen brauchen Ihre Fach- und Führungskräfte, um Ihre strategischen Ziele zu erreichen? In Interviews und Dokumentenanalysen erheben wir fachliche und personale Kompetenzen – von digitaler Denkweise über Kommunikationsstärke bis zur Führungskompetenz.
2. Ableitung und Definition
Auf Basis der Analyse entwickeln wir ein klares Bild der relevanten Kompetenzen. Unser iterativer Ansatz stellt sicher, dass das Modell sowohl zur Unternehmenskultur als auch zu Ihren strategischen Zielen passt.
3. Priorisierung
Gemeinsam mit Ihnen identifizieren wir die entscheidenden Kernkompetenzen. Um die Komplexität zu bewältigen, konzentrieren wir uns auf maximal zehn – denn weniger ist oft mehr. Die Gewichtung erfolgt auf Basis quantitativer Methoden, um Objektivität sicherzustellen.
4. Visualisierung und Maßnahmenplanung
Die Ergebnisse werden in einem anschaulichen Modell aufbereitet – als Orientierung für Ihre Personalentscheidungen, Ihr Recruiting und Ihre Weiterbildungsmaßnahmen. Auf dieser Basis entwickeln wir konkrete Maßnahmen, um Ihre Kompetenzziele zu erreichen.
5. Verhaltensverankerung
Kompetenzen müssen messbar sein. Deshalb formulieren wir für jede Kompetenz abgestufte Verhaltensanker, die typische Verhaltensweisen je nach Ausprägung beschreiben. So können Ihre Führungskräfte objektiv beurteilen, welche Kompetenzstufe eine Person erreicht hat.
Kompetenzmodelle schaffen Klarheit und Handlungssicherheit
Ein Kompetenzmodell gibt Ihrer Organisation einen entscheidenden Vorteil: Sie wissen genau, welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeitenden brauchen, um den Unternehmenserfolg zu sichern. Gleichzeitig legen Sie die Basis für eine gezielte und effektive Talententwicklung.
Ihr Nicholas Neis-Forster
|
Möchten Sie herausfinden, wie ein Kompetenzmodell in Ihrer Organisation eingesetzt werden kann? Dann sprechen Sie mich gerne an. Kontaktieren Sie mich für eine individuelle Beratung Lesen Sie auch den Blogbeitrag "Kompetenzmodelle für modernes Recruiting" |
Bildquelle: Foto von 8photo auf Freepik